Zoom sur le leadership : Comment l'appliquer en milieu professionnel ?

Introduction : quel ROI pour les formations au Leadership en entreprise ?

Dans son article « Why Leadership Training Fails—and What to Do About It », la Harvard Business Review révèle que les entreprises dépensent énormément (456 milliards en 2015 aux US) en formation sans obtenir un bon retour sur investissement.

En conséquence, les méthodes de travail en vigueur persistent et les bénéfices de la formation sur l’évolution des indicateurs de performance sont nuls.

Parmi toutes les formations sur les compétences dites du XXIe siècles, nous observons chez Didask , une forte demande concernant le leadership efficace. Là encore, les entreprises investissent massivement, mais les résultats sont souvent décevants. Ce qui est ennuyeux tant cette compétence revêt une importance clé, ce n’est plus à prouver, en matière de motivation des salariés, prise de décision, résolution de conflits …

Cet article explore pourquoi les méthodes traditionnelles échouent et comment une approche de formation basée sur les sciences cognitives et l’IA peut démultiplier le ROI de la formation en leadership.

Le nœud du problème : les formations au leadership sont déconnectées des réalités du terrain

Un problème de forme - des formations trop théoriques ?

Si les investissements colossaux dans la formation en leadership ne se traduisent pas par une amélioration de la performance, c’est principalement à cause du format de ces formations. Certes, des ateliers présentiels en groupe réduits peuvent être de bonne facture. C’est d’ailleurs le seul moyen de coller aux besoins concrets des leaders. Mais ils sont généralement réservés au top management et pour cause, ce format, demandeur en ressources, n’est pas scalable.

Or de nombreuses organisations souhaitent désormais démocratiser le leadership dans un souci de performance. Dès lors le digital apparait comme le seul moyen d’éviter l’explosion des coûts et contraintes organisationnelles. Or, et c’est la que le bât blesse, la digitalisation des formations en leadership rime trop souvent avec un ROI lamentable.

Traditionnellement, les formations leadership consacrent une large place à la partie théorie, quand elles ne se concentrent pas uniquement dessus. Les apprenants leaders risquent alors de suivre un contenu déconnecté de leurs réalités opérationnelles. Ils suivront une alternance de vidéos, mettant en scène des acteurs dans une situation de leadership, puis si tout va bien un récapitulatif générique, avant dans le meilleur des cas, de réaliser un quizz, “générique” lui aussi. Difficile donc pour l’apprenant de se projeter sur l’application des préceptes et d’embrasser la finalité de son apprentissage. On est loin de ce dont il a besoin pour développer de vraies compétences et réussir à transposer les enseignements dans leur quotidien professionnel. Si l’on s’en réfère aux recommandations de la recherche en sciences cognitives du moins.

Un problème de fond - des injonctions contradictoires ?

À ces problèmes de forme s'ajoutent également des problèmes de fond.

Les retours d’apprenants soulignent régulièrement le manque d’alignement entre les enseignements de formations en leadership et les injonctions qui leur sont faites par ailleurs sur l’orientation stratégique du business. D’autres pointent l’inadéquation ou a minima une tension entre les valeurs de l’entreprise et les préceptes transmis en formation rendant impossible leur application (par exemple : comment être à la fois un leader bienveillant mais intransigeant sur l’excellence opérationnelle ?). Là encore, les apprenants ont besoin de voir concrètement ce qui est attendu d’eux.

Le leadership impactant est protéiforme et contextuel, les formations proposées se doivent de l’être

Un leadership efficace transcende la simple compréhension théorique ; il nécessite une application concrète et alignée avec les objectifs stratégiques de votre entreprise. Un leader bien formé ira plus loin que la simple assimilation des concepts théoriques. Il saura les transposer dans son environnement professionnel quotidien (lire notre article sur le transfert d’apprentissage 3 clés essentielles pour passer de la mémorisation à l’application en formation eLearning). Il s’agit donc de proposer des formations qui dépassent le côté informationnel pour se révéler véritablement transformatrices.

Or les compétences que l’on attend d’un leader sont d’autant plus difficilement transposables qu’elles dépendent énormément du contexte. Communiquer, inspirer, partager une vision claire, motiver les équipes, prendre des décisions stratégiques basées sur une compréhension des objectifs de l'entreprise et des données immédiates du marché. Toutes ces compétences ne peuvent être déroulées sans prendre en compte les données environnementales parfois complexes (lire notre article sur les compétences clés du leadership)

Il en va donc de la responsabilité du formateur de proposer des formations qui soient non seulement pratiques, mais aussi adaptées aux contextes et réalités des apprenants dans leurs diversités. Ceci nécessite de connaitre le contexte des apprenants et de le prendre en compte dès la phase d’ingénierie de formation.

Ceci étant dit, penser une formation individualisée aux contextes et niveau de compétences de chaque apprenant peut paraitre très long, fastidieux, voire impossible… et pourtant.

Sortir des solutions traditionnelles : partir des contextes de terrain et des besoins cognitifs des apprenants

Une approche efficace consisterait à partir des besoins du terrain et non des concepts de leadership à transmettre pour proposer une approche parlante et efficaces du point de vue de la transformation des apprenants. Par exemple, le format de la Learning Transformation Platform Didask se distingue des méthodes traditionnelles par sa capacité à offrir des formations en leadership adaptées aux réalités spécifiques de chaque apprenant. Elle comprend tous les éléments recommandés par la recherche en psychologie cognitive pour transmettre efficacement. Cette adaptation passe par la prise en compte les enjeux cognitifs des apprenants pour assimiler et actionner le contenu de formation. Il faut donc partir de ce dont ils ont besoin selon qu’ils ont déjà des pratiques existantes ou non par exemple. Elle requiert également de plonger les apprenants dans des contextes parlant pour se représenter comment mobiliser concrètement les enseignements (en savoir plus via notre article La mise en situation interactive : un apprentissage dont vous êtes le héros)

La part belle faite aux mises en situation, couplées à des feedbacks personnalisées, générés par l’IA, facilite le transfert d’apprentissage de vos apprenants et l’adoption des postures de leadership attendues par dans leur environnement spécifique.

Les feedbacks personnalisés vous assurent que chaque participant prenne conscience de ses postures existantes, puissent les déconstruire au besoin et intègre les réflexes attendus via des conseils adaptés à ses besoins individuels. Nous détaillons d’ailleurs l’importance du feedback dans notre article Apprentissage par essai-erreur : libérez le potentiel du feedback.

Si l’on interroge les apprenants, c’est d’ailleurs ce qu’ils recherchent : savoir comment incarner le leader attendu par l’entreprise dans les situations qui se présentent à eux.

Nous observons que cette approche ciblée et pratique génère un ROI significatif pour nos clients !

Les résultats sont excellents matière d’engagement (+49% d’engagement sur une formation management et leadership sur une population de 9000 apprenants).

Ils sont probants en matière d’impact puisqu’à 4 mois post formation, 94% des apprenants déclarent que les formations Didask ont transformé leur manière de procéder au quotidien.

Certes, mais quid de la conception, c’est long  ?

En s'appuyant sur son intelligence artificielle pédagogique et un cadre méthodologique issu sciences cognitives, Didask permet à vos ingénieurs pédagogiques ou même directement à vos experts de créer ces expériences d’apprentissage interactives très rapidement et facilement.

Petit bonus dans le cadre de formation aux leadership : l’exercice de conception peut s’avérer transformatrice pour les organisations du fait de la méthodologie pédagogique employée. Il demande effectivement aux équipes de formation de se mettre d’accord sur ce qui est attendu des leaders dans des situations problématiques dans lesquelles, parfois, aucun arbitrage n’a été posé par l’organisation (par exemple : notre culture prône la prise d’initiative mais aussi la collaboration : 2 projets innovants répondant aux mêmes besoins sont montés dans deux équipes différentes, que devrait faire un bon leader dans cette situation pour être aligné avec les valeurs et objectifs stratégiques de l’entreprise ?)

Pour conclure

Proposer une bonne formation au leadership revient à connaitre les réalités opérationnelles des apprenants et s’assurer que les messages proposer sont mobilisables par les apprenants dans ces situations.

Si vous devez opter pour une solution, priorisez celles qui prônent une approche holistique et contextualisée du leadership. Cela permettra à vos apprenants de comprendre comment leur style de leadership s'intègre à la fois dans le cadre stratégique de votre organisation et comment il peut être mobilisé dans leurs cadres opérationnels quotidiens. Pour assurer une transformation profonde et durable des pratiques.