3 clés essentielles pour passer de la mémorisation à l’application en formation eLearning
Vous sortez de votre formation de comptabilité où vous avez appris à vos participants les principes du calcul de la TVA. Mais une fois retournés à leur travail, vos apprenant·e·s seront-ils·elles capables de vérifier si le bon taux est appliqué sur la dernière facture reçue ? Cette question cruciale est celle du transfert d’apprentissage, c’est à dire le nombre de contextes différents dans lesquels vos apprenant·e·s sont capables de mobiliser les notions apprises en formation. Plus le transfert d’apprentissage est grand, plus nombreux et variés sont ces contextes ! Le transfert est en quelque sorte l’objectif ultime de toute formation professionnelle… Mais comment s’en approcher ?
Que vous soyez formateur·rice·s ou en charge de la formation dans votre organisation, voici 3 clés que nous appliquons chez Didask pour que vos apprenants transfèrent haut la main leurs apprentissages.
Nombreuses sont les formations qui font progresser les apprenants sur le moment, mais suite auxquelles les apprenant·e·s sont incapables d’appliquer ce qu’ils ont appris. Ce problème bien connu des chercheurs est celui de la spécificité d’apprentissage : la connaissance est bien présente dans leur mémoire, mais ils n’arrivent pas à détecter quand et comment la mobiliser dans un contexte différent de celui dans lequel elle a été apprise.
Cet écueil menace même les formations qui semblent les plus prometteuses. Prenons l’exemple des logiciels d'entraînement cérébraux, ou “brain-training”. Ces logiciels sont une suite de petits jeux destinés à améliorer les grands mécanismes de notre cognition comme la mémoire, l’attention, le raisonnement logique et bien d’autres. Directement inspirés de tests standardisés de psychologie, on les présente parfois comme “basés sur les neurosciences”.
Des études ont donc été conduites pour vérifier cette hypothèse (1). L’une d’entre elle a proposé un programme d’entraînement cérébral de 16h à la moitié des 135 employé·e·s d’une institution publique australienne, l’autre moitié ayant reçu un programme dit “contrôle” qui n’est pas censé avoir d’effet sur les capacités cognitives. Au cours de l’entraînement, on se rend compte que les employé·e·s ont effectivement progressé, signe qu’un apprentissage a bel et bien eu lieu. Mais cette amélioration persiste-t-elle en dehors du jeu ? Les expérimentateur·rice·s ont fait passer aux employé·e·s des tests de performance cognitive et des mesures de niveau de bien-être en situation réelle. Malheureusement, aucune différence n’a été trouvée entre ceux qui ont joué au programme d’entraînement cérébral et ceux qui ont joué au programme contrôle. Contrairement à ce qui était espéré et malgré toutes les garanties que pouvait apporter ce programme basé sur les neurosciences, l’amélioration observée au sein du jeu ne s’est pas transférée sur le lieu de travail…
Le passage de la mémorisation des notions à leur application en situation n’est donc pas automatique et doit être pensé dès la conception de votre formation.
Heureusement, la spécificité d’apprentissage n’est pas une fatalité ! Voici trois clés à utiliser pour améliorer le transfert d’apprentissage des notions que vous souhaitez transmettre :
Proposer à vos apprenant·e·s de mobiliser activement les notions qu’ils·elles viennent d’apprendre permet de créer du lien entre celles-ci et les connaissances déjà présentes en mémoire (2) (voir notre article pour découvrir les autres bénéfices de la mise en situation). Plus ces connexions sont nombreuses, plus cela fait de “chemins” en mémoire qui pourront être empruntés pour retrouver cette notion lorsque la situation l’exige (3).
Exemple d’application : La mise en situation est à la base de notre format pédagogique. Dans la formation Recruter sans discriminer, créée avec la solution Didask, nous confrontons les apprenant·e·s à des situations dans lesquelles ils·elles doivent mobiliser activement leur connaissance pour prendre une décision.
Lorsque nous apprenons une notion, nous stockons en mémoire à la fois son sens et le contexte dans lequel elle a été apprise. Plus nous varions les contextes dans lequel est apprise une notion, plus nous serons capable d’identifier dans une nouvelle situation les éléments qui nous suggèrent qu’il faut mobiliser cette notion (4).
Exemple d’application : Dans notre formation digitale Prévenir la corruption, l’un de nos objectifs pédagogiques était d’aider les apprenant·e·s à détecter les cadeaux offerts qui étaient hors limites (cf loi Sapin 2). Nous avons donc proposé plusieurs mises en situation où un personnage fictif recevait des cadeaux, dont on a fait varier les propriétés (montant du cadeau, contexte dans lequel il est offert, etc.) et l’apprenant·e devant décider si oui ou non ce cadeau était recevable.
Vous pouvez renforcer l’influence positive des mises en situation sur le transfert d’apprentissage en donnant à vos apprenant·e·s des retours d’information sur leurs performances (3). Ceux-ci leur permettront soit de renforcer un état de connaissance, soit de leur donner les informations pour se corriger. Cela permet d’éviter les phénomènes “d’illusion de maîtrise”, où l’apprenant·e pense maîtriser la notion en question, alors qu’en réalité ce n’est pas le cas.
Un exemple d’application : Le QCM peut sembler complètement dépassé, à tort car il permet de faire des feedback précis associés à chaque réponse de l’apprenant·e.
La précaution à prendre : Attention à ce que vos feedback ne félicitent pas l’intelligence de vos apprenant·e·s, des études suggèrent que ce serait contre-productif ! En revanche, il est judicieux d’encourager les efforts réalisés. (5)
Ces trois points sont à appliquer sans modération pour que le transfert des compétences acquises par vos apprenants s’étendent à tous les domaines dans lesquels elles leur seront utiles. Par ailleurs si aujourd’hui de nombreux outils-auteur ou platformes eLearning comme celle de Didask, vous donnent les moyens d’intégrer ces recommandations, c’est bien à vous de penser à les inclure dans la conception de vos contenus. À vous de jouer !
(1) Borness, C., Proudfoot, J., Crawford, J., & Valenzuela, M. (2013). Putting brain training to the test in the workplace: a randomized, blinded, multisite, active-controlled trial. PloS one, 8(3), e59982.
(2) Wing, E. A., Marsh, E. J., & Cabeza, R. (2013). Neural correlates of retrieval-based memory enhancement: an fMRI study of the testing effect. Neuropsychologia, 51(12), 2360-2370.
(3) Pan, S. C., & Rickard, T. C. (2018). Transfer of test-enhanced learning: Meta-analytic review and synthesis. Psychological bulletin, 144(7), 710.
(4) Kemp, C., Goodman, N. D., & Tenenbaum, J. B. (2010). Learning to learn causal models. Cognitive Science, 34(7), 1185-1243.
(5) Mueller, C. M., & Dweck, C. S. (1998). Praise for intelligence can undermine children's motivation and performance. Journal of personality and social psychology, 75(1), 33.
