70-20-10 : un modèle d’apprentissage adapté aux entreprises

Comment vos collaborateurs apprennent-ils vraiment ? Dans un monde professionnel en constante évolution, les méthodes de formation traditionnelles ne suffisent plus à accompagner efficacement le développement des compétences des employés.

C'est là que le modèle 70-20-10 entre en jeu. Adopté par de nombreuses entreprises et organismes de formation, ce modèle propose une approche pragmatique, ancrée dans la réalité du travail et des expériences vécues par les employés.

Découvrons ce qu'est le modèle 70-20-10, pourquoi il s'impose comme un levier de performances, comment le mettre en œuvre et en quoi la plateforme de formation Didask peut en être un puissant catalyseur.

Qu'est-ce que le modèle 70-20-10 ?

Conçu dans les années 1990 par des chercheurs du Center for Creative Leadership, le modèle 70-20-10 repose sur une répartition empirique de la manière dont les individus acquièrent leurs compétences professionnelles :

• 70 % proviennent de l'apprentissage expérientiel, c'est-à-dire sur le terrain, en réalisant des tâches concrètes, à travers des expériences formatrices et significatives.
• 20 % sont issus d'interactions sociales : feedback, mentorat, apprentissage entre pairs. Ces échanges permettent de confronter les points de vue et d’enrichir l’expérience apprenant.
• 10 % résultent d'une formation formelle, via des cours, modules en ligne ou formations présentielles. Ces cours structurent les savoirs et servent de socle aux autres formes d’apprentissage.

Ce modèle ne rejette pas l’enseignement formel, mais souligne qu’il doit s’intégrer dans une stratégie d’apprentissage plus globale, centrée sur l’action, la collaboration et la mise en pratique.
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Décryptage des trois piliers du modèle 70-20-10

Voici comment se décomposent les trois volets d’apprentissage du modèle 70-20-10, chacun jouant un rôle complémentaire dans le développement des compétences en entreprise.

70 % : Apprendre par la pratique et l'expérience directe

La majeure partie de l'apprentissage se produit sur le lieu de travail, en affrontant des problèmes concrets, en testant de nouvelles manières de faire, en prenant des décisions, en gérant des projets. Cet apprentissage sur le terrain permet de développer des compétences réelles et adaptées aux objectifs de l'entreprise.

Cet apprentissage informel est particulièrement puissant, car il place l’apprenant dans des situations où il doit mobiliser ses connaissances, faire preuve d’adaptabilité, résoudre des problèmes et en tirer des enseignements concrets. Il favorise également la prise d’initiative, l’autonomie et la confiance en soi.

Les environnements qui valorisent l’expérimentation, le droit à l’erreur et la progression par essai-erreur sont ceux qui permettent aux collaborateurs de progresser rapidement.

Exemples : prise de poste, conduite de réunions, gestion de conflits, pilotage de projets, etc.

20 % : Apprendre par les autres

Les interactions sociales sont essentielles : elles nourrissent la réflexion, confrontent les points de vue, enrichissent les connaissances. Cela passe par le coaching, le feedback, le mentorat, les discussions entre collègues, les communautés d’apprentissage, les pratiques de peer learning.

Apprendre par les autres, c’est aussi s’inspirer, modéliser les bonnes pratiques, partager ses réussites et ses difficultés. Ces interactions peuvent être formelles (ateliers, mentorat structuré, sessions de co-développement) ou informelles (pause-café, messagerie instantanée, coups de pouce entre collègues).

Le peer learning soutenu par une plateforme LMS collaborative renforce la cohésion d’équipe et encourage la transmission des savoirs tacites.

10 % : Apprendre via la formation formelle

Enfin, les formations structurées et planifiées (en présentiel ou en ligne) complètent l’acquisition de compétences. Ce sont des ressources utiles pour transmettre les bases théoriques ou répondre à des besoins précis.

Même s’il ne représente qu’une petite part de l’apprentissage global, ce volet formel reste indispensable pour structurer les connaissances, poser un socle commun, certifier des aptitudes.

Les outils LMS comme Didask permettent de diffuser des modules ciblés, actionnables, adaptés aux niveaux et objectifs des apprenants. Grâce à un outil auteur, il est possible de créer des contenus courts, contextualisés, directement reliés aux situations vécues sur le terrain, maximisant ainsi leur efficacité.
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Pourquoi les entreprises adoptent-elles le modèle 70-20-10 ?

Le succès de ce modèle repose sur sa capacité à répondre aux besoins réels des sociétés en matière de formation et de développement des compétences. Explorons les principaux bénéfices observés.

Des compétences ancrées dans le concret

Ce modèle met l’accent sur l'« apprendre en faisant », ce qui favorise la transférabilité des savoirs. Les capacités acquises sont directement liées aux tâches professionnelles, ce qui améliore l’efficacité globale de l’équipe.

Cette approche permet de raccourcir le temps entre l’acquisition d’un savoir et sa mise en œuvre opérationnelle. Les collaborateurs apprennent des compétences qu’ils utilisent immédiatement, ce qui rend la formation plus utile, plus pertinente et mieux acceptée.

Un engagement accru des collaborateurs

L'apprenant devient acteur de sa formation. En variant les formats (expérientiel, social, formel), on stimule l’intérêt, l’autonomie et l’implication. L’expérience d’apprentissage devient plus personnalisée, dynamique et motivante.

Ce modèle donne à chacun l’opportunité de progresser à son rythme, selon ses besoins et son contexte. Il redonne du sens à la formation, renforce la motivation intrinsèque et crée une culture apprenante au sein de l’organisation.

Des parcours individualisés et adaptables

L'utilisation d'outils comme l’adaptive learning ou un assistant IA permet de moduler les parcours selon les besoins et niveaux des apprenants. Les organisations peuvent ainsi créer des programmes de formation sur mesure, plus efficaces et moins chronophages.

Chaque apprenant bénéficie d’un accompagnement ciblé, avec des contenus qui évoluent en fonction de ses réponses, de ses objectifs ou de son poste. Cela permet une montée en compétences rapide et durable, en évitant les parcours standardisés peu engageants.

Une meilleure articulation entre formation et performance

En reliant apprentissage et situations réelles, le modèle 70-20-10 permet d'aligner les formations sur les objectifs de performance de l’entreprise. Les managers peuvent suivre les résultats, ajuster les pratiques et piloter la montée en compétences.

C’est un levier fort pour développer l’agilité des équipes, accompagner les transformations internes, renforcer l’excellence opérationnelle. L’impact est visible et mesurable à court et moyen terme.
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Comment déployer efficacement le modèle 70-20-10 ?

Pour passer du concept à la réalité, encore faut-il savoir comment activer les bons leviers. Voici les bonnes pratiques à mettre en œuvre pour tirer parti des trois dimensions du modèle.

S’appuyer sur les managers comme relais d’apprentissage

Les dirigeants jouent un rôle clé : ils créent les conditions pour que les apprenants testent, se trompent, réussissent. Ils encouragent l'expérimentation, valorisent les bonnes pratiques, organisent des retours d’expérience, facilitent l’apprentissage social.

Mais ce rôle de facilitateur ne va pas de soi. Il faut former les managers à leur posture de coach, leur fournir des outils pour animer des moments d’échange, comme les points hebdomadaires ou les bilans de projet. En les intégrant dans la stratégie d’apprentissage, on transforme les équipes en environnements propices à l’expérimentation continue.

Intégrer l’apprentissage dans les activités quotidiennes

Plutôt que de dissocier travail et formation, les entreprises peuvent créer des situations apprenantes : projets transverses, rôles tournants, analyse de cas, challenges d’équipe... L’idée est d’ancrer la formation dans l’action.

Cela suppose d’identifier, au sein même des missions de chacun, les moments où un apprentissage peut survenir : une nouvelle tâche, une problématique à résoudre, une méthode à tester. L’apprentissage devient alors une partie intégrante du cycle de travail et non une activité à part.

Les outils numériques, comme un outil LMS ou un assistant IA, peuvent enrichir ces moments d'action par des rappels, des contenus contextualisés ou des conseils en temps réel.

Favoriser le partage entre collègues

Mettre en place des rituels de feedback, des espaces de discussion ou des sessions de co-développement aide à structurer l’apprentissage entre pairs. Le social learning devient un levier d’engagement et de co-construction des savoirs.

Il peut prendre la forme de binômes de mentorat, de communautés d’apprentissage, de cafés pédagogiques ou encore de plateformes de partage de bonnes pratiques. En stimulant ces interactions informelles, on donne toute sa place au savoir tacite et à l’intelligence collective de l’équipe. Ces échanges doivent être reconnus, valorisés et capitalisés pour nourrir la culture d’apprentissage.

Compléter par des formations ciblées

Les modules courts, actionnables, adaptés aux rôles et aux problématiques métiers renforcent l’impact de la formation. Le catalogue de formations de Didask permet d’accéder à des contenus directement applicables en situation professionnelle.

Ces formations formelles viennent répondre à des besoins spécifiques : prise en main d’un outil, développement d’une compétence managériale, acquisition d’un savoir réglementaire… En étant contextualisées, ces formations sont mieux retenues, mieux utilisées et leur efficacité est mesurable.

L’outil auteur de Didask permet de les personnaliser selon les profils et les missions, pour maximiser leur utilité terrain.

Mesurer l’impact des apprentissages

Pour piloter la stratégie de formation, il est essentiel de mesurer les résultats (indicateurs de performance, feedback, autoévaluations). L’outil LMS Didask permet de suivre les données et d’ajuster les actions en conséquence.

L’évaluation ne doit pas se limiter à un score de fin de module. Elle peut inclure des observations terrain, des indicateurs business (réduction d’erreurs, amélioration de la productivité) ou encore des retours qualitatifs des managers et des pairs.

Grâce à l’adaptive learning et à l’IA pédagogique de Didask, les parcours peuvent évoluer en fonction des besoins réels, assurant un apprentissage continu et pertinent.

Les limites et critiques du modèle 70-20-10

Le modèle, bien qu'efficace, repose sur une répartition arbitraire et non sur une mécanique universelle. Chaque entreprise doit adapter le dosage à son contexte. Autre limite : sans accompagnement, les 70 % d’apprentissage informel peuvent être inégaux ou mal capitalisés.

Par ailleurs, certaines compétences (techniques, règlementaires ou stratégiques) nécessitent un apprentissage structuré, parfois hors du terrain. De plus, tous les collaborateurs n’ont pas la même capacité à apprendre seuls ou entre pairs. Il est donc crucial d’outiller et structurer le modèle : accompagnement des managers, outils de suivi, accès à des ressources, valorisation du partage de savoirs.

L’enjeu est de créer un écosystème d’apprentissage complet, où chaque modalité (formelle, sociale, expérientielle) se renforce mutuellement.
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Comment Didask intègre le modèle 70-20-10 dans ses parcours ?

La plateforme LMS Didask est conçue pour mettre en pratique les principes du modèle 70-20-10.

• Son outil auteur permet de créer des formations adaptées au contexte de l'apprenant, en lien avec des situations de travail concrètes. Grâce à cette approche, les contenus ne sont plus génériques, mais contextualisés, et donc immédiatement utiles.
• Son IA pédagogique et son assistant IA personnalisent les contenus et recommandent les meilleurs parcours selon les objectifs de performance. Chaque apprenant progresse à son rythme, en fonction de ses acquis, de ses difficultés et de ses missions.
• Le catalogue de formations de Didask couvre des compétences transversales et métiers, facilement actionnables sur le terrain. Il offre aux sociétés une large gamme de ressources pour répondre à des enjeux opérationnels, managériaux ou organisationnels.
• Son outil LMS facilite le suivi de l’impact, la mesure des compétences acquises, et la valorisation des apprentissages formels, sociaux et expérientiels. Les données collectées permettent de piloter la stratégie de formation en continu.

Didask propose ainsi une approche complète et opérationnelle, pensée pour les entreprises et les organismes de formation qui souhaitent articuler leurs efforts de formation autour d’une stratégie cohérente et performante.

Quelles alternatives ou compléments au modèle 70-20-10 ?

Certains experts proposent d'autres modèles (comme le 3E : Education, Exposure, Experience) ou insistent sur le rôle de la gestion des compétences et de la curation de contenus. Le modèle 70-20-10 n'est donc pas une fin en soi, mais un cadre utile pour structurer une stratégie d’apprentissage adaptée aux réalités du travail.

Les approches comme le learning in the flow of work, le microlearning, ou encore les logiques de parcours personnalisés via l’adaptive learning, peuvent venir renforcer ou affiner la logique du 70-20-10. L’essentiel reste de placer l’apprenant au centre du dispositif, de lui offrir un environnement propice à l’expérimentation, au partage et à la montée en compétences.

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Le modèle 70-20-10 constitue une base solide pour repenser la formation dans les entreprises. Il rappelle que l'apprentissage ne se limite pas aux salles de classe ou aux modules en ligne, mais se joue dans l'action, dans l'échange et dans l'expérience.

En l'adaptant au contexte de votre organisation, et en s'appuyant sur des outils comme ceux de Didask, vous pouvez créer des parcours engageants, efficaces et durables, alignés avec les objectifs de performance et les besoins de vos équipes.
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