LMS : 3 préjugés à enterrer une bonne fois pour toutes !
Lorsqu’il s’agit de s’équiper d’un LMS (learning management system), les impératifs autour de la rédaction d'un cahier des charges massif peuvent générer des réflexes hâtifs : course à la fonctionnalité, remplissage de catalogue…
Or ces réflexes proviennent souvent de présupposés qui, bien qu’ils pouvaient être vrais il y a encore quelques années, ne sont plus pertinents dans le contexte actuel, marqué par des avancées technologiques rapides et des évolutions majeures dans l’offre du marché. Ce changement de paradigme nécessite de réévaluer toutes nos idées reçues : que pouvons-nous attendre de la part d’un LMS moderne ?
Le marché du elearning présente un paradoxe : tout se passe comme si l’acheteur ne croyait pas à l’utilité du produit qu’il achète. Ou plutôt, comme s’il croyait que son utilité était tout autre que celle qu’on lui vend.
Dans la pratique, le LMS est considéré au mieux comme un logiciel de gestion (le « Management » de « learning management system »), pour piloter la formation et économiser des coûts. Les formations en elles-mêmes et leur capacité à délivrer une montée en compétence durable (le « Learning ») paraissent un sujet annexe en comparaison.
Les entreprises sont bien conscientes que la capacité d’une équipe à progresser au quotidien est une des clés de la productivité ; simplement, leur modèle mental d’une formation e-learning est une succession de slides théoriques plutôt ennuyeuses, suivi de deux ou trois questions évidentes ; le format proposé ne leur semble pas à la hauteur de l’enjeu. En résulte une croyance implicite que l’elearning est une vaste mascarade, dont il ne faut pas en attendre grand-chose sur le fond.
Pourtant, en matière de numérique éducatif, nous ne sommes plus à l’ère des timides expérimentations. Aujourd’hui, la formation en ligne est une banalité. Des millions de personnes développent des compétences complexes en autodidacte sur Internet. Des employé·e·s en reconversion qui se mettent au code, aux aficionados de loisirs créatifs qui deviennent expert·e·s à l’aide de tutoriels sur YouTube, les preuves du potentiel de la formation en ligne sont manifestes.
Les apprenant·e·s qui réussissent à apprendre sur écran ont-ils découvert un secret qui échappe au commun des mortels ? Nullement. Ils déploient simplement des stratégies d’apprentissage efficaces qui, si on les généralise, pourraient faire des débutants d’aujourd’hui les experts de demain.
A l’inverse, la formation présentielle, bien que souvent nécessaire, n’est pas une panacée. Pensez-vous que rester assis sept heures sur une chaise à regarder défiler des slides soit suffisant pour transformer durablement vos employés ?
Qu’il s’agisse de présentiel ou de numérique, tout dépend en définitive de la pertinence des formats pédagogiques et de leur adaptation aux besoins de l’apprenant : mise en pratique, feedback…
Certains LMS (la plupart, en vérité) se concentrent sur le volet administratif, laissant la pédagogie aux experts du domaine ; d’autres font le pari de mettre le learning au cœur de leur proposition de valeur. C’est le parti pris de Didask, une solution LMS pensée par des chercheurs en sciences cognitives pour assurer une progression durable des apprenants.
Nous pensons qu’il est possible d’être davantage exigeant envers le LMS. Celui-ci ne doit pas être un simple lieu de stockage et de gestion mais un instrument fiable de montée en compétence pour vos équipes.
Reprenons nos slides théoriques, par exemple sur la compliance, chère au e-learning, et comparons-les à l’expérience de l’autodidacte qui apprend avec succès à coder ou à faire du tricot sur Internet. Sur le plan de la motivation, l’employé·e qui suit un e-learning anticorruption est plus ou moins contraint·e ; par contraste, l’autodidacte a envie de créer un jeu vidéo ou de tricoter un pull pour son ami ; sa motivation est alors dite intrinsèque, plutôt qu’extrinsèque (Pour aller plus loin sur le sujet de la motivation consultez notre article Motivation, concentration, attention : 3 leviers indispensables pour un apprentissage réussi)
Parce qu’il veut aller vite, l’employé·e passe toutes les slides sans les lire en profondeur ; l’autodidacte s’arrête sur chaque ligne, ou fait une pause toutes les cinq secondes sur la vidéo, et se pose des questions pour vérifier qu’il a bien compris. Le module de compliance se contente d’énumérer des concepts (« déclarer les conflits d’intérêt ») ; le forum de code ou la vidéo du Youtubeur montre concrètement comment réaliser l’opération : c’est ce qu’on appelle un « cas résolu ».
L’employé·e fait une fois sa formation et retrouve son quotidien ; l’autodidacte revient au sujet plusieurs fois par semaine. Surtout, l’employé·e n’a jamais l’occasion d’expérimenter concrètement ce qu’il·elle a vu, tandis que l’autodidacte met de nombreuses fois en pratique, avec des projets de plus en plus complexes. Il obtient du feedback, soit direct (le code s’exécute ; le pull fait la bonne taille), soit par les pairs, par exemple en rejoignant une communauté.
Notons que ces deux individus (ou peut-être s’agit-il d’un seul et même individu) ont exclusivement utilisé le numérique pour se former ; seulement, l’un·e d’entre eux ressort avec une maîtrise au mieux superficielle des notions liées à la corruption et aux conflits d’intérêt, tandis que l’autre peut vous produire une chaussette.
Or, aucune loi ne force l’e-learning à proposer le niveau zéro de l’apprentissage ; aucune directive européenne ne prescrit un quota de mises en situation pratiques ou de feedback. On peut tout à fait imaginer des formations en ligne qui motivent les apprenants en s’adaptant à leurs besoins initiaux ; les amènent à régulièrement s’exercer sur des cas concrets crédibles ; leur pousser des rappels et des efforts de récupération en mémoire via des flashcards ; et va jusqu’à leur fournir un coach virtuel qui les guide sur des tâches réelles, avec un feedback personnalisé en fonction de leur performance. Pour cela, il faut d’une part, que les formats pédagogiques disponibles sur le LMS s’y prêtent ; d’autre part, réduire la barrière à l’entrée, car la création d’activités pédagogiques à plus haute valeur ajoutée qu’une transmission d’information basique requiert du temps et des compétences rares.
C’est ce que propose une solution comme Didask, qui automatise un ensemble de formats pédagogiques efficaces, et permet à des experts métiers de convertir leur contenu brut en formations pertinentes grâce à un assistant pédagogique IA. L’efficacité du résultat se lie à l’efficience de la production pour mettre la montée en compétence durable à la portée de chacun.
Un mythe persiste, abondamment relayé sur les réseaux sociaux : la théorie du 70/20/10. Selon cette théorie, 70% des apprentissages se feraient de manière informelle sur le poste de travail, 20% dans l’interaction avec les collègues, et 10% seulement en formation.
La réalité est plutôt la suivante : 5% de formation, 15% de conseils incohérents mal digérés, et 80% de galères. L’apprentissage « sur le tas » improvisé est un gâchis de ressources considérable, et les sciences cognitives nous expliquent pourquoi : les signaux contradictoires sont trop nombreux pour tirer des leçons claires de notre expérience. Plongé·e·s trop rapidement dans des tâches complexes, les apprenant·e·s font face à une surcharge cognitive qui les empêche de traiter l’information. Sans soutien pédagogique, sans feedback clair, l’expérience quotidienne peut tout aussi bien mener à la stagnation voire à la régression qu’à la montée en compétence.
Pourtant, l’apprentissage informel sur le poste de travail est bien possible, à condition d’être un minimum structuré : la connaissance doit être facilement accessible, l’information doit être présentée de manière claire, graduelle et contextualisée (just in time), les instructions doivent s’accompagner d’exemples et de cas résolus, et les apprenant·e·s doivent recevoir un feedback sur leur travail au moment où ils accomplissent les tâches, plutôt que des semaines ou des mois plus tard.
Jusqu’à récemment, le LMS laissait ce champ en friche, car il ne s’agissait pas de “formation” au sens classique du terme. Ce n’est plus le cas désormais : dopé à l’IA, le LMS d’aujourd’hui peut se brancher directement sur votre outil de travail (par exemple les interfaces conversationnelles d’entreprise) et proposer à vos apprenants des interactions personnalisées au moment où ils en ont besoin. Imaginez un vendeur qui génère une simulation sur mesure pour se préparer à son RDV client, puis fait le débrief de sa performance avec le coach virtuel... C’est ce que propose d'ailleurs Didask, entre autres, avec désormais un coach entraîné sur votre documentation, embarqué dans vos outils, et pensé pour améliorer la productivité au quotidien.
Le LMS change avec son temps : l’heure est venue de voir ces outils sous un nouveau jour et de reconnaître leur potentiel pour un apprentissage en profondeur. Les avancées de l'e-learning, avec l'aide de l'IA, ouvrent des possibilités impossibles jusqu’à il y a peu pour améliorer les compétences individuelles. Des solutions comme Didask montrent comment combiner gestion et apprentissage impactant : qu’attendez-vous pour essayer ?
Organisation apprenante
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