Montée en compétences : comment optimiser vos objectifs de formation ?
Panique à bord : toutes les données sensibles de votre organisation sont parties dans la nature ! Pour éviter que cela se reproduise, vous voulez que l’ensemble de vos collaborateurs montent en compétence sur la cybersécurité, un sujet auquel ils ne connaissent rien ou presque. Malheureusement, votre budget ne vous permet de proposer qu’un jour de formation par personne cette année. Que faites-vous ? Ce problème typique pose la question de la granularité des objectifs pédagogiques : quelle compétence pouvez-vous raisonnablement espérer développer en quel laps de temps ? Là encore, le fonctionnement de notre cerveau peut nous apporter des réponses.
Vous ne transformerez pas un novice en expert en six heures, même avec un programme d'apprentissage particulièrement dense. En effet, nous savons que le cerveau a une mémoire de travail limitée et peut rapidement se retrouver en situation de surcharge mentale (voir la formation Cog’X sur la qualité de vie au travail). Si vous multipliez les éléments qui demandent un effort conscient de traitement, le vase déborde et tout l’apprentissage part à l’eau. Or moins nous en savons, plus nous devons fournir d’effort pour apprendre.
Prenons l’exemple de la lecture. Il est probable que lorsque vous lisez ce texte, vous reconnaissiez quasi instantanément les mots, leur sens, et comment ils s’associent pour former une phrase. Pourtant, lorsque vous étiez enfant, vous avez d’abord dû péniblement apprendre à reconnaître les lettres de l’alphabet, puis les syllabes. Avec le temps et la pratique, votre cerveau a automatisé ces opérations, si bien que vous ne vous rendez plus compte de la complexité de la tâche. Seul face au texte, l'enfant que vous étiez n'aurait évidemment pas eu les clés pour apprendre quoi que ce soit.
Ce qui est vrai pour l'enfant l'est également pour l'adulte. Ainsi, si vous demandez à un débutant de cuisiner un risotto de poireaux, il va bloquer sur chaque étape. Comment est-ce que j’émince le poireau ? Comment est-ce que je cuis en risotto ? Comment est-ce que j’assaisonne ? Tout apprentissage complexe peut ainsi de décomposer en une série d’opérations élémentaires. Là où le manager chevronné voit une seule compétence (envoyer un mail de relance), le stagiaire en voit plusieurs, chacune comportant son lot de pièges et d’erreurs possibles (choisir l’objet du mail, les destinataires en copie, la formule de politesse…).
Quel que soit votre objectif idéal, vous ne pouvez pas brûler les étapes. Pour éviter la surcharge, vous devez identifier chaque tâche à automatiser, et commencer par les automatismes simples avant de passer aux plus complexes. Le fonctionnement de notre cerveau impose donc dans tous les cas de segmenter les apprentissages par petit blocs : des micro-compétences. Cette méthode des « petits pas » peut paraître moins ambitieuse, mais elle produit de meilleurs résultats.
Compte tenu des limites de notre cerveau, que peut-on apprendre en une journée de formation ? Bien plus qu’on ne pourrait penser. La clé est de concevoir l’apprentissage comme un changement : quelqu’un qui a appris est capable de faire ce qu’il ne pouvait pas faire auparavant. Un changement en apparence minime pour l’apprenant peut avoir un impact immense. Pensez aux règles de recyclage, par exemple ! Savoir dans quelle poubelle jeter ses cartons ne demande pas un effort de traitement excessif. Pourtant, ces gestes basiques, s’ils deviennent un automatisme, contribuent largement à préserver notre environnement.
Demandez-vous donc : quel est le changement réaliste qui nous ferait le plus avancer vers notre objectif global ? Identifiez un changement simple, concret, et surtout, assurez-vous qu’il a bien été atteint. Encore une fois, mieux vaut avancer un peu dans la bonne direction que de tourner en rond face à une tâche impossible ! C’est pourquoi il est essentiel de vous reposer sur les mécanismes fondamentaux de l’apprentissage, en privilégiant la mise en pratique (voir notre article sur le testing effect) et en calibrant toujours la difficulté au bon niveau (voir notre article sur les difficultés désirables).
Si l’on revient à nos collaborateurs novices en cybersécurité, une solution pourrait être de prioriser vos objectifs pédagogiques en fonction des erreurs types qui représentent le plus grand danger pour votre organisation : changer, c’est aussi corriger ses erreurs. Vous n’arriverez pas à faire de vos apprenants des connaisseurs susceptibles de vous expliquer les grands principes de la cybersécurité ou de l’architecture réseau. Cela n’est ni réaliste, ni nécessairement utile. En revanche, vous pourrez leur apprendre les quelques réflexes et gestes simples qui vous éviteront un vol massif de données à l’avenir : repérer un email de phishing (hameçonnage), ou un mauvais mot de passe.
C’est une toute autre philosophie de l’apprentissage qui ressort de cette méthode. Respecter le fonctionnement de notre cerveau nous amène à davantage d'humilité face au temps : en vous concentrant sur quelques micro-compétences simples à assimiler, vous aurez sans doute l'impression que vos apprenants avancent plus lentement, ou qu'ils couvrent moins de sujets, mais ils apprendront mieux et iront en définitive plus loin.
