Transformation interne des organisations : et si c’était au fond un problème de pédagogie ?
Votre entreprise est en train de mener un plan de transformation et vous avez la responsabilité de créer et planifier la stratégie de formation qu’il faudra mettre en place pour la réussir. Vous aviez tout prévu : stratégie de montée en compétence, construction d’objectifs chiffrés et calendrier, identification des collaborateurs à cibler, focus group avec le management intermédiaire, appel d’offre à des agences de création de formations … Pourtant, plusieurs mois après la fin des formations, les résultats ne sont pas là. Vos collaborateurs ont du mal à appliquer les nouvelles pratiques et à changer de cadre d’analyse alors qu’ils ont bien suivi les formations en question… et qu’elles sont d’ailleurs toujours disponibles dans votre LMS ! Et si dans tout cela, vous aviez sous-estimé l’impact de la pédagogie ?
Tout d’abord, vous n’êtes pas seuls : selon la dernière étude McKinsey publiée en 2022, plus des 2/3 des répondants estiment que le plan de transformation de leur entreprise a échoué. Les auteurs du rapport pointent plusieurs causes à cela : faiblesses des méthodes pour impliquer les collaborateurs, manque de cohérence entre les incentives et la nouvelle politique à mettre en place… À la lecture du rapport, naturellement axé sur la gestion de projet, on ne peut pas s’empêcher de remarquer qu’une cause dont personne ne parle est la pédagogie. Et c’est peut être là que se trouve l’un des nœuds du problème.
Avant tout, rassurez-vous : par “pédagogie”, nous ne faisons pas référence ici à des débats d’experts sur le meilleur modèle de montée en compétence (”plutôt taxonomie de Bloom ou 80%/20% ?”). Nous faisons plutôt référence à l’ensemble de techniques qui répondent à la question : “comment faire passer efficacement l’état de connaissances des collaborateurs d’un point A à un point B ?”.
Et c’est là tout l’enjeu d‘une transformation d’entreprise : quelle qu’en soit la nature et l’ampleur, elle demande aux collaborateurs de mettre en place de nouvelles priorités et méthodes dans leur quotidien de travail. Vos collaborateurs vont devoir parcourir le chemin, parfois long et ponctués d’obstacles, entre là où ils en sont aujourd’hui et là où vous voulez les emmener. Or selon votre culture d’entreprise, l’écart entre votre point de départ et votre point d’arrivée, les collaborateurs impliqués, le chemin à parcourir ne sera pas le même que celui de vos concurrents. Et pour cause : vos collaborateurs font face à des enjeux cognitifs spécifiques. Vue sous cet angle, la conduite d’un changement devient un problème de pédagogie.
Didask accompagne plusieurs entreprises qui utilisent notre solution pour initier des plans de transformation et en démarrant la collaboration, nous remarquons que, spontanément, les politiques de transformation s’appuient essentiellement sur des plans de communication plutôt que des plans de formation.
Trop de formations ressemblent encore à une série de vidéos ponctuées de quelques quizz de vérification de connaissance, aux réponses souvent téléphonées… ce qui en fait de beaux objets de communication, potentiellement très inspirants. Mais une fois terminée, elle ne permettent pas aux collaborateurs de monter en compétence. D’ailleurs, les collaborateurs eux-mêmes ne s’y trompent pas, en attestent les faibles taux de compétence des formations en question.
Nous remarquons qu’une étape est quasiment systématiquement négligée : le repérage des enjeux cognitifs à résoudre pour permettre à vos collaborateurs d’atteindre leurs objectifs. Sous-estiment-ils l’importance de ce qu’ils doivent accomplir ? Ont-ils du mal à automatiser les procédures que vous voulez leur faire appliquer ? Manquent-ils de connaissances sur les tenants et les aboutissants de la transformation que vous souhaitez impulser ? Ont-ils des croyances pré-existantes qu’il faut déconstruire ? Loin d’être anecdotique, cette question des enjeux détermine l’efficacité de votre plan de transformation : on ne forme pas de la même manière et via les mêmes modalités selon les enjeux à résoudre.
Pourtant chaque acteur de la formation, du responsable au formateur du terrain sait bien qu’une formation efficace ne se contente pas de transmettre des informations. N’importe quel professionnel vous dira que bien sûr, il faut partir des apprenants, les faire mettre en pratique, individualiser. Le problème ici n’est pas un manque de compétence, mais un manque de ressources. Les plans de transformation sont généralement complexes, avec de nombreuses dimensions à prendre en compte. Et on va avoir tendance à aller au plus rapide, et au final à penser “content-first” : d’abord la vidéo, d’abord les réunions, d’abord les slides… avec les conséquences que l’on connait
Dans cette situation, Didask peut vous accompagner. Basée sur les dernières avancées en machine learning et en sciences cognitives, notre intelligence artificielle pédagogique vous aide à transformer votre contenu en formats pédagogiques qui feront efficacement monter en compétences vos apprenants. À partir d’éléments bruts, elle identifie les enjeux cognitifs sous-jacents et vous génère une première proposition de formation. Vos équipes pédagogiques n’ont plus qu’à ajuster ce qui doit l’être, la mettre à votre charte, et à appuyer sur le bouton "Diffuser".
Nos ingénieurs pédagogiques et nos clients utilisent aujourd’hui notre intelligence artificielle pédagogique et observent qu’il leur faut en moyenne 10x moins de temps pour créer leurs formations… et ce ratio est encore plus intéressant pour ceux pour qui la formation digitale n’est pas leur métier. Avec de tels effets, cette technologie va indubitablement faire passer vos plans de transformation dans la prochaine dimension. Prêt·e à passer à la vitesse supérieure ?
Organisation apprenante
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