L'efficacité pédagogique, ça veut dire quoi ?
Article mis à jour le 26 avril 2022
"Nos formations sont les plus efficaces au monde", "Grâce à notre solution, vos collaborateurs.rices apprennent plus efficacement"... L'efficacité pédagogique est aujourd'hui sur toutes les plaquettes publicitaires d'offres de formation. Et on le comprend bien : qui ne souhaite pas proposer à ses collaborateur.rices les formations les plus adaptées ? Mais à force d'être employé, ce terme a en partie perdu son sens... Faisons donc le point sur ce qu'est vraiment l'efficacité pédagogique, et pourquoi elle devrait être l'objectif n°1 de votre stratégie de formation.
Tout d'abord, il faut savoir que l'efficacité pédagogique n'est pas une grandeur unique. La recherche scientifique la sépare généralement en 3 dimensions : le progrès, la rétention et le transfert, et qui correspondent à 3 enjeux cognitifs distincts.
Le progrès est l'amplitude de la montée en compétence suite à l'apprentissage. Par exemple, à l'issue d'une formation sur la TVA, on mesure que je me trompe beaucoup moins souvent lorsque je dois déterminer si la TVA est déductible pour un type d'opération en particulier. A durée de formation égale, les contenus les mieux conçus devraient permettre une plus grande amélioration des performances que les autres.
Pour estimer cette grandeur, vous devez proposer aux collaborateurs.rices une évaluation de leurs compétences avant et après la formation, puis comparer leurs scores.
La rétention est le maintien de la montée en compétence dans le temps. Au cours du temps, un mécanisme d'oubli a naturellement lieu, qui fait que nous sommes de moins en moins performants pour mobiliser la compétence que nous venons d'acquérir. Les formations les plus efficaces sont celles dont les bénéfices sont les plus durables.
Pour estimer la durée de rétention, il faut comparer les performances de vos collaborateurs.rices immédiatement après une formation avec celles une semaine, un mois ou un an après.
Le transfert est la capacité de l'apprenant.e à mobiliser une compétence dans de nouvelles situations. Plus le contexte est différent de celui dans lequel la compétence a été développée, plus sa mobilisation est difficile. Ainsi, si j'ai uniquement appris à détecter les conflits d'intérêts du point de vue d'un prestataire de services, j'aurai probablement plus de mal à détecter ces mêmes conflits d'intérêt du point de vue de l'acheteur. Cet écart entre le contexte d'apprentissage et le contexte de mobilisation s'appelle la distance de transfert.
Pour mesurer la distance de transfert, vous devez choisir à l'avance différents contextes dans lesquels vous souhaitez que vos collaborateurs.rices soient capables de mettre en pratique la compétence acquise, puis évaluer leur performance comparée dans ces différents contextes.
Évidemment, ces trois dimensions ne sont pas complètement indépendantes les unes des autres - les formations qui induisent le plus grands progrès étant généralement les mieux retenues et les mieux utilisées pour résoudre de nouveaux problèmes - mais elles correspondent à des enjeux cognitifs différents, et qu'on peut donc travailler différemment. Chez Didask par exemple, notre solution génère des canevas de formation qui s'adaptent à ces enjeux cognitifs, et on ne travaillera pas de même manière la mémorisation d'informations que la mise en application des notions apprises ou la déconstruction de représentation erronées.
Vous remarquerez qu'à aucun moment nous n'avons parlé de la satisfaction des apprenant.e.s. Si celle-ci est effectivement essentielle, elle n'est pas toujours liée à l'efficacité pédagogique pour autant. Certaines interventions peuvent même être très appréciées par les apprenant.e.s tout en étant très peu efficaces (Ly, Maurin et Riegert, 2020). Ainsi, si vous souhaitez proposer des formations efficaces ET satisfaisantes, il ne faut pas confondre ces deux aspects et bien les évaluer séparément.
Sur un sujet équivalent, les formations les plus efficaces induisent pour un même temps de formation une plus grande montée en compétence, une meilleure durabilité et un transfert dans un plus grand nombre de situations nouvelles. Souvent, on fait l'erreur en concevant sa stratégie de formation de ne se focaliser que sur l'amplitude de la montée en compétences. Or, chacune des 3 dimensions de l'efficacité pédagogique permet de générer des économies, et ce à plusieurs niveaux.
Tout d'abord, des formations efficaces diminuent le temps passé en formation. En effet, vos collaborateurs.rices mettront moins de temps à atteindre un objectif de progrès précis ("je veux que mes collaborateurs soient capables d'utiliser Salesforce"). Ce qui demandait une journée entière de formation à être assimilé ne prendra peut-être plus qu'une demi-journée.
Attention cependant : si une formation efficace permet de parvenir au même objectif pédagogique en moins de temps, cela ne signifie pas qu'une formation plus courte soit une formation plus efficace. Les formations courtes ne sont pas nécessairement gage de qualité : tout dépend de la complexité du sujet traité. On pourrait penser à la physique quantique, qui s'apprend difficilement sur son téléphone en 5 minutes par jour...
Ensuite, puisque les formations efficaces transmettent des compétences plus durables, vos collaborateurs.rices seront capables de lier ce qu'ils.elles auront appris aux nouveaux apprentissages qu'ils.elles feront par la suite. Imaginons qu'une personne formée aux bases de la sécurité informatique suive quelques mois plus tard une formation pour mieux comprendre les enjeux de l'intelligence artificielle : si sa première formation a été efficace, on suppose qu'elle pourra identifier plus facilement les risques de sécurité informatique liés à l'intelligence artificielle. Les nouvelles compétences ainsi développées seront d'autant plus riches.
Enfin, les formations efficaces ne donnent pas à vos collaborateurs.rices de simples éléments théoriques mais leur permettent de les appliquer à des problématiques de terrain. Ainsi, des commerciaux.ales bien formés.ées à la négociation ne se contenteront pas de retenir un ensemble de principes comme la meilleure solution de rechange, mais seront également capables de s'en servir dans des négociations en cours pour parvenir à de meilleurs résultats. Plus performant.e.s et mieux armé.e.s face aux problèmes qu'ils doivent résoudre, ils.elles seront plus productifs.ives ce qui créera un bénéfice aussi bien pour eux que pour l'entreprise.
Nombreux sont les chercheurs.ses à s'être posé cette question. Plusieurs éléments à intégrer directement dans vos formations augmentent leur efficacité pédagogique (voir par exemple nos articles sur le testing et le spacing). Cependant, ces recommandations restent très générales et un travail doit être fait pour les traduire en préconisations pratiques. Une bonne pratique "globale" serait donc de démarrer par identifier les enjeux cognitifs en question (mémoriser ? Savoir appliquer ? etc) pour mettre en place un dispositif avec des formats pédagogiques adaptés à ces enjeux.
Par ailleurs, une démarche d'évaluation, pour valider les choix qui ont été faits et orienter sa stratégie de formation, s'avère aussi très pertinent et nous vous expliquons cela dans notre article dédié "Efficacité pédagogique : la mesurer, oui mais comment ?".
