En eLearning, comment améliorer l’engagement de vos LMS ?

L’engagement est un Graal recherché par tous les acteurs de l'e-learning : organismes de formations, entreprises, associations, écoles... et on les comprend quand on voit les taux de complétion des formations non obligatoires ! Mais les LMS du marché s’y prennent-ils de la bonne manière pour créer l’engagement des apprenant.e.s ? C’est ce que nous allons discuter ici !

Les 3 dimensions de l’engagement

Il suffit de discuter entre professionnels de la formation pour se rendre compte que le sens donné au mot “engagement” varie énormément. Disons-le aussi, certains jouent de cette confusion pour mettre en avant des solutions plus ou moins pertinentes avec le sujet.

Selon les interlocuteurs, un apprenant “engagé.e” peut ainsi être un.e apprenant.e satisfait.e, enthousiaste ou concentré.e sur ce qu’il fait.

Chez Didask, nous nous basons sur ces 3 mesures suivantes pour estimer l’engagement :

1. L’intérêt initial, avec le % de personnes invitées à la formation qui choisissent de s’y inscrire.
2. La complétion, avec 2 mesures pouvant être utilisées, à savoir le % d’apprenants qui sont allés au bout de la formation ou % moyen de complétion sur l’ensemble des inscrits.
3. La satisfaction, avec le Net Promoter Score (ou NPS), des questionnaires d’utilité perçue… ou autres questionnaires pour comprendre comment les apprenants ont apprécié l’expérience.

Nous pouvons ainsi suivre la motivation des apprenant·e·s de bout en bout, du début à la fin de la formation. Voyons à présent les différentes manières qu’ont les LMS à disposition pour améliorer ces 3 mesures.

Les LMS explorent en priorité les sources de motivation extrinsèques

Aujourd’hui, les leviers utilisés par les LMS pour renforcer l’engagement des apprenants ciblent principalement ce que les chercheur·ses. nomment la motivation extrinsèque. La motivation extrinsèque est l’intérêt que l’apprenant.e éprouve pour des éléments de son expérience d’apprentissage qui ne concernent pas le contenu de la formation lui-même. Par exemple, rendre une formation obligatoire est une source motivation extrinsèque qui augmente les scores d’engagement de l’apprenant.e sans pour autant qu’il/elle soit intrinsèquement plus motivé.e par le contenu de la formation en elle-même (retenez le mot “intrinsèque”, on y revient plus tard).

Parmi les leviers classiquement utilisés par les LMS du marché les plus utilisés, nous en citons 3 que vous reconnaîtrez sans doute :

• Le premier est la gamification, c'est-à-dire le fait d’inclure des mécanismes ludiques dans l’expérience d’apprentissage : anticipation de l’obtention de récompenses, réalisation d’objectifs… ces mécanismes attisent la curiosité de l’apprenant et l’incite (entre autres) à passer plus de temps sur la formation. Duolingo est un exemple classique de gamification réussie.
• Le second est l’utilisation du besoin d’appartenance sociale et de contribution au groupe. En tant qu’être sociaux, nous éprouvons du plaisir à être reconnu·e comme le membre d’un groupe à part entière et les activités de social learning, comme la réalisation d’une tâche à plusieurs ou le vote, satisfont ce besoin.
• Le dernier levier est tout simplement la direction artistique de la formation, c'est-à-dire ses partis pris et intentions esthétiques. Si celle-ci est particulièrement soignée, avec une identité clairement reconnaissable, l’apprenant va éprouver un plaisir esthétique qui lui donnera envie de passer plus de temps sur la formation et d’y revenir plus souvent.

Ces ajouts ont des bénéfices indéniables sur les 3 mesures de l’engagement apprenant décrite précédemment… mais force est de constater qu’ils ne suffisent pas dans 2 cas de figures.

Le premier arrive quand les apprenants vont en formation à reculons, parce que le sujet ne les intéresse pas ou puisqu'ils pensent ne pas avoir besoin de se former. Dans ce cas, les rajouts que vous ferez sont trop gadgets et ne compenseront pas ce désintérêt fondamental pour la formation de la part des apprenants.

Le deuxième cas de figure se rencontre quand la formation est pédagogiquement mal conçue : trop longue par rapport à l’objectif, peu interactive, décalée par rapport aux besoins des apprenants. L’exemple typique serait une formation extrêmement belle, riche en vidéo et en GIF, mais qui contient si peu d’exercices que retenir une fraction des messages transmis est un exploit. Rappelons-nous que l’engagement n’est qu’un moyen pour faciliter le progrès des apprenants et pas une fin en soi : si les apprenants sont motivés à suivre une formation peu efficace pédagogiquement, ils n’en retireront pas grand-chose…

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La motivation intrinsèque à la rescousse

Nous avons parlé préalablement du fait d’être intrinsèquement motivé. Les chercheur·se·s nomment motivation intrinsèque l’intérêt que l’on porte pour le contenu même d’une formation et l’expérience d’apprentissage proposée : découvrir de nouvelles informations, se sentir progresser, anticiper les bénéfices qu’apportera la formation à notre quotidien, etc. Malheureusement, c’est souvent ici que la majorité des LMS sont assez pauvres…

On pourrait croire que cette motivation intrinsèque dépend uniquement de l’apprenant et de ses aspirations. C’est en partie le cas, être spontanément intéressé·e par le sujet de la formation aide indéniablement. Pour autant, à de nombreux moments, les concepteurs de formations peuvent susciter la motivation de l’apprenant… en jouant sur sa curiosité.

En effet, la curiosité est un vecteur de motivation intrinsèque puissant. Une étude menée par Kang et al. 2009 a montré que la révélation des informations qui suscitent le plus la curiosité des apprenant.e.s active dans leur cerveau le circuit de la récompense à une intensité comparable à celle obtenue lorsqu’on leur donne de l’argent !

La curiosité s’obtient lorsque l’apprenant perçoit un écart entre son état de connaissance et ce qu’il pense qu’une situation peut lui apporter. Nous avons détaillé plusieurs pistes pour susciter la curiosité dans notre webinaire de décembre.

Comment la motivation est suscitée dans le LMS Didask ?

Dans Didask, nous éveillons la curiosité des apprenants de plusieurs manières. Tout d’abord, à la base de notre format : nous utilisons une pédagogie active, qui permet à l’apprenant de ne pas sous-estimer son besoin de formation et crée un “suspens” lors de la révélation des solutions. À chaque action de l’apprenant, il reçoit un feedback sur mesure qui lui explique pourquoi sa réponse est adaptée ou fausse. Ce format actif maintient la curiosité de l’apprenant, qui ne peut pas s’enfermer dans l’illusion de maîtrise, car il doit régulièrement mettre ses connaissances à l’épreuve.

Nous différencions aussi les formats pédagogiques selon les enjeux cognitifs des apprenants à un instant T de la formation. Nous traitons ainsi les enjeux “Déconstruire les préjugés”, “Mémoriser de nouvelles informations”, “Appliquer en situation”… et l’enjeu “Motiver” !

Derrière l’enjeu “Motiver” se cache un ensemble de modalités qui ont chacune leur spécificité. Deux exemples : l’un des formats demande aux apprenants d’identifier des situations qui leur posent problèmes aujourd’hui et qui justifient l’intérêt de la formation. Cette activité permet à l’apprenant d’expliciter les bénéfices qu’il pourra retirer de la formation et de les avoir en tête pour la suite de la formation : cette manière de faire est plus efficaces que de décrire des bénéfices de manière descendante (”à l’issue de cette formation, vous serez capables de … ”).

Une autre possibilité est de montrer en vidéo des pairs déjà formés qui expliquent ce que la formation leur a permis de faire. Cela permet à l’apprenant de vivre une expérience de succès par procuration, ce qui renforce la confiance de l’apprenant en sa capacité à progresser et à compléter la formation, confiance qui augmente à son tour son engagement dans la formation.

Pour un engagement encore plus important, comme expliqué dans cet article d’Empowill, il est très important d’avoir un processus de suivi et d’accompagnement de vos apprenant·e·s avant la formation afin de s’assurer à ce que la formation proposée puisse répondre à un réel besoin.

Mais ce ne sont que quelques idées, d’autres sont encore à inventer et les avancées de la recherche en sciences cognitives nous y aideront. En tout cas, vous avez désormais une meilleure visibilité sur les différentes dimensions de l’engagement, la motivation intrinsèque et extrinsèque. Pour le créer efficacement, vous l’aurez compris, il est important de s’équiper des bons outils et de former ses formateurs à ses problématiques spécifiques !

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